Le Journal des Employés et Cadres

POUR 6 HEURES DE TRAVAIL, 20 MINUTES DE PAUSE CONSÉCUTIVES

Le Journal des Employés et Cadres n°53 - Mars 2013

 POUR 6 HEURES DE TRAVAIL, 20 MINUTES DE PAUSE CONSÉCUTIVES

Un accord collectif a priori plus favorable pour les salariés peut être «rétorqué» par les juges.

C'est notamment le cas lorsqu'il déroge au socle de base des 20 minutes consécutives. L'accord qui prévoit plusieurs petits
temps de pause inférieurs à 20 minutes contrevient au code du travail, même si, en les additionnant, le temps de pause global est supérieur à 20 minutes.

En l'occurrence, les salariés étaient en pause de 15 minutes au bout de 3 heures 30 de travail, puis de nouveau en pause de 15 minutes après les 3 heures de travail restantes.

Pour l'employeur, les salariés bénéficiaient de 30 minutes de pause pour 6 heures 30 de travail quotidien. Par ailleurs, il considérait que les salariés ne travaillaient jamais 6 heures consécutives, puisqu'ils bénéficiaient de pauses «coupant» leur journée de travail;

L’obligation légale ne s'imposait, d'après lui, qu'après 6 heures de travail effectif.

Les juges n'ont pas suivi son raisonnement.

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.

(c. trav. art. L. 3121-33)

Dans la mesure où le temps de travail effectif des salariés était supérieur à 6 heures, l'accord qui prévoyait deux pauses inférieures à 20 minutes ne respectait pas l'obligation légale.

Celle-ci ne pouvait pas être contournée en fractionnant le temps de travail effectif par interruption de 15 minutes.

Cass. soc. 20 février 2013, n° 11-28612

http://www.force-ouvriere.fr

L'EMPLOYEUR PEUT LIRE LA CLÉ USB PERSONNELLE DU SALARIÉ SI ELLE EST CONNECTÉE À L'ORDINATEUR PROFESSIONNEL

L'EMPLOYEUR PEUT LIRE LA CLÉ USB PERSONNELLE DU SALARIÉ SI ELLE EST CONNECTÉE À L'ORDINATEUR PROFESSIONNEL

Même en l'absence du salarié, l'employeur peut avoir accès aux fichiers contenus dans la clé USB du
salarié connectée à son ordinateur professionnel, dès lors que ceux-ci ne sont pas identifiés comme personnels.

Depuis déjà plusieurs années, la jurisprudence considère que les fichiers créés par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel et peuvent donc être ouverts par l'employeur hors la présence du salarié, sauf si ce dernier les a identifiés comme personnels.

Cette règle s'applique-t-elle aux fichiers contenus dans la clé USB personnelle d'une salariée connectée à son ordinateur professionnel dès lors que ces fichiers ne sont pas identifiés comme personnels?

Les juges considèrent qu’une clé USB, dès lors qu'elle est connectée à un outil informatique mis à la disposition du salarié par l'employeur pour l'exécution de son contrat de travail, est présumée utilisée à des fins professionnelles. De ce fait l'employeur peut avoir accès aux fichiers non identifiés comme personnels qu'elle contient, hors la présence du salarié.

Avec cette décision, le salarié qui emmène au bureau une clé USB prend le risque de voir cette dernière contrôlée à tout moment par son employeur et ce hors sa présence...

Seule parade : identifier à l’intérieur de sa clé USB ses dossiers comme personnels... ou laisser sa clé USB personnelle à la maison

Cass. soc., 12 févr. 2013, n° 11-28.649

Pour mémoire, la Cour de cassation a déjà jugé que ne sont pas considérés comme personnels et peuvent donc être ouverts par l'employeur en l'absence du salarié :

- les fichiers classés dans un sous-répertoire portant le nom de la société faisant partie d'un répertoire portant les initiales du salarié. Le fait que le répertoire porte les initiales du salarié ne signifie pas que les fichiers contenus dans ce répertoire soient personnels (Cass. soc., 21 oct. 2009, n° 07-43.877) ;

- les fichiers classés dans un répertoire portant le prénom du salarié. Le fait de donner son prénom à un répertoire ne signifie pas que les fichiers contenus dans ce répertoire soient identifiés comme personnels (Cass. soc., 8 déc. 2009, n° 08-44.840) ;

- les fichiers contenus dans un ordinateur dont le code d'accès n'est connu que des informaticiens de l'entreprise et qui est simplement destiné à empêcher l'intrusion de personnes étrangères à celle-ci dans le réseau informatique (Cass. soc., 8 déc. 2009, n° 08-44.840) ;

- les courriers adressés par le salarié à des organismes chargés de la gestion des droits sociaux contenus dans des fichiers de son ordinateur professionnel intitulés "essais divers, essais divers B, essais divers restauré" (Cass. soc., 15 déc. 2009, n° 07-44.264) ;

- un fichier portant seulement la dénomination "Mes documents" (Cass. soc., 10 mai 2012, n° 11-13.884) ;

- un disque dur nommé "Données personnelles"

(Cass. soc., 4 juill. 2012, n° 11-12.502).

http://www.fecfo.fr/


MESSAGE VOCAL ET MODE DE PREUVE D'UN LICENCIEMENT VERBAL

Le Journal des Employés et Cadres n°53 - Mars 2013

MESSAGE VOCAL ET MODE DE PREUVE D'UN LICENCIEMENT VERBAL

Un message laissé sur un répondeur vocal dont l’auteur ne peut pas ignorer qu’il est enregistré par
l’appareil récepteur, peut être utilisé comme preuve par le destinataire de ce message.

Les faits

Après avoir reçu une lettre de licenciement pour faute grave, un salarié soutenait avoir été auparavant licencié verbalement.

Or, un licenciement verbal étant sans cause réelle et sérieuse, il a saisi les juges pour obtenir le paiement de diverses indemnités.

Pour prouver ses allégations, le salarié a fourni aux juges une retranscription faite par un huissier de justice de messages laissés par son employeur sur son répondeur téléphonique personnel.

Pour se défendre, l’employeur s’est placé sur le terrain de la preuve en faisant valoir que la preuve ainsi apportée par le salarié n’était pas loyale et donc irrecevable par les juges.

Décision de la Cour de cassation

La Cour de cassation, confirmant la décision des juges du fond a validé le fait que la retranscription des messages vocaux laissés sur le répondeur ne constituait pas un procédé déloyal, et pouvait donc constituer un moyen de preuve recevable devant le juge.

Les juges ont estimé que les messages en question établissaient que le salarié avait été licencié verbalement.

Le licenciement du salarié était donc bien sans cause réelle et sérieuse.

Commentaire : La haute juridiction fait application, ici de la position qu’elle avait déjà adoptée à propos de SMS utilisés comme moyen de preuve par le destinataire (Cass. soc., 23 mai 2007, n° 06-43.209).

Cass. soc. 6 février 2013, n° 11-23738

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