Secteur juridique fédéral

Journal mensuel n°58 - Septembre 2013 - Secteur juridique fédéral (FEC-FO)

Journal mensuel n°58 - Septembre 2013 - Secteur juridique fédéral (FEC-FO)

LE DÉTOURNEMENT DE TEMPS DE TRAVAIL PEUT CONSTITUER UN ABUS DE CONFIANCE

Un salarié qui consacre son temps de travail à une activité personnelle peut être poursuivi pénalement pour abus de confiance et condamné à rembourser son employeur. Le détournement de temps de travail peut constituer un abus de confiance.

L’employeur qui, dans un premier temps, s’était laissé abuser a su faire valoir ses droits devant le tribunal correctionnel, en invoquant l’abus de confiance.

Ce délit consiste, pour un individu, à détourner, au préjudice d'autrui, un bien quelconque qui lui a été remis et qu'il a accepté, à charge d'en faire un usage déterminé (c. pén. art. 314-1).

Les termes du texte réprimant le délit d’abus de confiance visent le détournement «d’un bien quelconque», ce qui n’inclut pas nécessairement une substance aussi intangible que le temps.

La Cour de cassation a admis que l’utilisation par un salarié de son temps de travail à des fins autres que celles pour lesquelles il perçoit une rémunération de son employeur constitue un abus de confiance.

A NOTER: seuls les comportements délinquants sont visés, le salarié qui s’échappe ponctuellement de son travail en naviguant sur internet n’est pas concerné.

La possibilité offerte à l’employeur de réclamer un remboursement au salarié, met en évidence l’intérêt que peut représenter un procès pénal par rapport à un procès prud’homal.

Devant les juridictions prud’homales la responsabilité pécuniaire du salarié ne peut être engagée qu’en cas de faute lourde impliquant une intention de nuire à l’employeur. Or, celle-ci n’est que rarement caractérisée.

Cass. crim. 19 juin 2013, n° 12-83031

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Journal mensuel 57, juillet et Août 2013 - Secteur juridique fédéral (FEC-FO)

Journal mensuel 57, juillet et Août 2013 - Secteur juridique fédéral (FEC-FO)

CONGÉ PARENTAL: RÉINTÉGRER LE SALARIÉ EN PRIORITÉ SUR SON POSTE

A l’issue du congé parental d’éducation, la réintégration doit se faire en priorité dans le précédent emploi dès lors qu’il est toujours disponible.

Ne pas contourner la règle en utilisant la clause de mobilité.

Dans cette affaire, l’employeur avait informé la salariée, un mois avant la fin de son congé parental, qu’elle ne reprendrait pas son poste à l’agence de Bourges (Cher) mais qu’elle devrait choisir entre celles de Montargis (Loiret) et de Vincennes (Val-de-Marne).

Selon lui il était tout à fait en droit de faire jouer la clause de mobilité inscrite dans le contrat de travail de l'intéressée, et le fait que le poste initial soit disponible ne faisait pas échec à ce droit.

Face au refus de l'employeur à son retour sur le poste qu'elle occupait avant son départ en congé, la salariée était en droit de rompre son contrat de travail aux torts de son employeur.

La prise d'acte de la rupture de contrat étant légitime, elle produisait donc les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cass. soc. 19 juin 2013, n° 12-12758fec-fo.jpg
 


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Journal mensuel 57, juillet et Août 2013 - Secteur juridique fédéral (FEC-FO)

REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL ET TEMPS DE TRAJET

Le temps de trajet, pris en dehors de l'horaire normal de travail et effectué en exécution des fonctions représentatives, doit être rémunéré comme temps de travail effectif.

Cette solution concerne les élus d'entreprises à établissements multiples tenus de parcourir de longues distances pour se rendre aux réunions de leur instance: ces temps de trajets peuvent donner lieu au paiement d'heures supplémentaires.

Pour mémoire:

- le temps de trajet de l'élu a lieu pendant les horaires de travail: ce temps de transport est assimilé à du travail effectif et rémunéré normalement.

- le temps de trajet déborde des horaires normaux: la durée du trajet peut donner lieu au paiement d'heures supplémentaires, mais uniquement pour la partie qui excède la durée habituelle domicile-travail de l'élu.

Cass. soc. 12 juin 2013, n° 12-12806

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DÉTERMINATION DE L'EXISTENCE D'UNE DISCRIMINATION SYNDICALE

Le fait que dans une entreprise certains représentants syndicaux aient bénéficié de mesures favorables n’est pas de nature à exclure la discrimination à l’égard d’autres représentants syndicaux.

Un salarié a été débouté de sa demande en dommages et intérêts pour discrimination syndicale, les juges du fond ayant considéré que si le salarié avait été effectivement moins bien traité que d’autres salariés, l’origine de la discrimination n’était pas son appartenance syndicale, d’autres salariés assumant des fonctions syndicales ayant bénéficié de l’avantage en cause.

Décision censurée par la Cour de cassation qui rappelle:

- d’une part, que l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés;

- d’autre part, que le seul fait que des salariés exerçant des mandats syndicaux aient bénéficié de mesures favorables n’est pas en soi de nature à exclure l’existence d’une discrimination.

Cass. soc. 12 juin 2013, n° 12-14.153
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