L'InFO des CE - n°13

L'InFO des CE - n°13 - Juillet 2013

DOSSIER FERMETURE DE SITE ET RÔLE DU COMITÉ D'ENTREPRISE

Nouveauté: la législation impose la recherche active d'un repreneur en cas de fermeture de site, comment le Comité d'entreprise doit-il intervenir?

1) FERMETURE DE SITE ET RÔLE DU C.E DANS LA LOI DE SECURISATION DE L’EMPLOI

L’article 19 de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 sur la «sécurisation de l'emploi» impose une obligation de rechercher un repreneur en cas de fermeture de site dans le cadre d’une procédure de «grand» licenciement collectif (au moins 10 salariés sur un période de 30 jours)

Une entreprise ou groupe d'au moins 1.000 salariés a l'obligation de rechercher un repreneur lorsqu'elle envisage un projet de licenciement collectif ayant pour conséquence la fermeture d'un établissement, quel que soit l’effectif de l’établissement.

INFORMATION DU CE

Le CE doit être informé sur cette recherche dès l'ouverture de la procédure d'information consultation sur le projet de licenciement collectif.

EXTENSION DU CHAMP DE L’EXPERTISE de l’expert comptable désigné par le CE dans le cadre de la procédure de licenciement collectif, à l’analyse du processus de recherche d'un repreneur, à sa méthodologie et son champ, afin qu'il apprécie les informations mises à la disposition des repreneurs potentiels et qu'il étudie les projets de reprise.

AVIS DU CE

L'employeur est tenu d'informer le CE des offres de reprise formalisées, les informations communiquées à ce titre sont légalement réputées confidentielles. Le comité d'entreprise peut émettre un avis et formuler des propositions, dans les nouveaux délais de consultation du CE en matière de licenciements économiques:

- 2 mois lorsque le nombre des licenciements est inférieur à 100;

- 3 mois lorsque ce nombre est au moins égal à 100 et inférieur à 250;

- 4 mois lorsque ce nombre est au moins égal à 250

Ces dispositions nouvelles sont applicables aux procédures de licenciements collectifs engagées à compter du 1er juillet 2013.

La loi précise qu’une procédure de licenciement collectif est réputée engagée à compter de la date d'envoi de la convocation à la première réunion du comité d'entreprise.

2) PROPOSITION DE LOI VISANT A REDONNER DES PERSPECTIVES A L’ECONOMIE REELLE ET A L’EMPLOI INDUSTRIEL: QUELLE INTERVENTION POSSIBLE DU C.E?

Une proposition de loi «visant à redonner des perspectives à l’économie réelle et à l’emploi industriel» a été déposée à l’Assemblée Nationale le 30 avril 2013; Elle entend imposer des obligations similaires à celles de l’article 19 de la Loi de sécurisation de l’emploi, en dehors de toute procédure de licenciements collectifs.

Seraient visés les entreprises ou groupes de plus de 1.000 salariés souhaitant fermer un ou plusieurs établissements employant au moins 50 salariés.

Dans un premier temps, l’entreprise serait tenue d'informer le comité d'entreprise ou les délégués du personnel à défaut, ainsi que l'administration, de son intention de fermer un ou plusieurs sites.

INFORMATION DE LA POSSIBILITE DE REPRISE PAR LES SALARIÉS

Afin de favoriser une éventuelle reprise du site par les salariés, la proposition de loi prévoit qu’ils soient tenus informés le plus tôt possible de la possibilité qui leur est offerte, comme à tout tiers, de déposer une offre de reprise totale ou partielle de l'entreprise (notamment sous forme de SCOP).

TROIS MOIS POUR LA RECHERCHE DE REPRENEURS POTENTIELS: INFORMATION OU PARTICIPATION DU C.E

L’entreprise disposerait alors d'un délai de trois mois pour rechercher activement un repreneur. Dans ce cadre, le dirigeant devrait notamment réaliser un bilan économique, social et environnemental de l'établissement, communiquer toute information utile aux repreneurs potentiels, examiner les offres reçues et y apporter une réponse motivée. Le comité d'entreprise, informé des offres de reprise, devrait formuler un avis ou des propositions. Il aurait droit de recourir à un expert rémunéré par l’employeur. Il pourrait également participer à la recherche d'un repreneur, l’employeur devant apporter une réponse motivée à ses propositions.

REDACTION ET REMISE D’UN RAPPORT AU C.E SUR LES RECHERCHES ENGAGEES

À l'issue d'un délai maximum de trois mois, si aucun repreneur ne s'est manifesté, ou si le dirigeant n'a souhaité donner suite à aucune offre, il remettrait aux représentants du personnel et à l'administration un rapport récapitulant les actions entreprises en vue de trouver un repreneur.

SAISINE DU TRIBUNAL DE COMMERCE PAR LE COMITE D’ENTREPRISE

Dans un délai de quinze jours suivant la remise de ce rapport, si le comité d'entreprise considérait que l'employeur n'a pas respecté ses obligations de bonne foi, il pourrait saisir le tribunal de commerce afin que celui-ci vérifie la réalité et le sérieux des recherches conduites et détermine si l'employeur a refusé des offres de reprise pourtant crédibles.

SANCTION

Si le tribunal juge que l'employeur n'a pas respecté ses obligations, il pourrait décider le versement d'une pénalité d’au maximum 20 fois le SMIC par emploi supprimé.

Par ailleurs, un nouveau cas de consultation du Comité d’entreprise serait introduit en cas d’O.P.A (offre publique d’achat) et soumettrait l'avis du conseil d'administration de la société faisant l’objet de l’offre à une procédure préalable d'information et de consultation du comité d'entreprise, lequel devrait émettre un avis (et n’aurait plus seulement la possibilité de faire des observations). Cet avis serait reproduit dans la note d’information obligatoire remise à l’Autorité des Marchés Financiers. En cas d’OPA jugée hostile par le CE, une procédure de médiation serait également instaurée.

Ce texte doit être examiné par l’Assemblée nationale en session extraordinaire à partir du 1er juillet 2013.

FERMETURE DE SITE ET CONSULTATION DU C.E: POINT DE JURISPRUDENCE

CONSULTATION TARDIVE DU C.E SUR UNE FERMETURE DE SITE: LA JURISPRUDENCE RECONNAIT LE DROIT DES SALARIES A ETRE INDEMNISES


Une entreprise avait décidé d’une restructuration entraînant la construction d’un nouveau site et la fermeture d’un établissement, mais n’avait engagé que deux ans plus tard l’information et la consultation du CCE et du comité de l’établissement appelé à être fermé.

Des salariés candidats au plan de départs volontaires avaient réclamé des dommages et intérêts en raison de la consultation tardive des IRP, ce que la direction de l’entreprise avait contesté.

Outre les atteintes aux intérêts propres des IRP, leur saisine étant intervenue tardivement au regard de l’état d’avancement du projet, la Cour de cassation a fait droit aux demandes des salariés jugeant que «ce manquement entraîne nécessairement pour le salarié un préjudice qui peut se cumuler avec celui né du licenciement sans cause réelle et sérieuse».

Cass.soc. 23 avril 2013, n°12-15, 221.
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SANTÉ PUBLIQUE ET ENVIRONNEMENT:

CRÉATION D'UN DROIT D'ALERTE POUR LES SALARIÉS ET LES IRP

La loi relative à «l'indépendance de l'expertise en matière de santé et d'environnement et à la protection des lanceurs d'alerte»*, crée un droit d'alerte en matière de santé publique et d'environnement dans l’entreprise, en renforçant le rôle du CHSCT et en élargissant les obligations des employeurs.

Droit d’alerte nouveau pour les membres des CHSCT en matière de santé publique et d'environnement

Ainsi, le représentant du personnel au CHSCT «qui constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, qu'il existe un risque grave pour la santé publique ou l'environnement, en alerte immédiatement l'employeur». L'alerte est consignée par écrit. L'employeur doit alors examiner la situation conjointement avec le représentant du personnel au CHSCT qui lui a transmis l'alerte et l'informer de la suite qu'il réserve à celle-ci.

En cas de divergence avec l'employeur sur le bienfondé d'une alerte ou en l'absence de suite dans un délai d'un mois, le travailleur ou le représentant du personnel au CHSCT pourra saisir le représentant de l'État dans le département.

Le CHSCT doit également être informé des alertes transmises à l'employeur, de leurs suites ainsi que des saisines éventuelles du représentant de l'État dans le département.

Par ailleurs, l'employeur doit organiser et dispenser une information des travailleurs sur les risques que peuvent faire peser sur la santé publique ou l'environnement les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en oeuvre par l'établissement ainsi que sur les mesures prises pour y remédier.

Le CHSCT devra être réuni «en cas d'événement grave lié à l'activité de l'établissement ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement».

Un droit d’alerte individuel pour les salariés dans l’exécution de leur travail en matière de santé publique et d'environnement

Dans son article 1er, la loi dispose que «toute personne physique ou morale a le droit de rendre publique ou de diffuser de bonne foi une information concernant un fait, une donnée ou une action, dès lors que la méconnaissance de ce fait, de cette donnée ou de cette action lui paraît faire peser un risque grave sur la santé publique ou sur l'environnement. L'information qu'elle rend publique ou diffuse doit s'abstenir de toute imputation diffamatoire ou injurieuse.»

Si un salarié estime «de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en oeuvre par l'établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l'environnement», il alerte immédiatement son employeur. L'alerte est consignée par écrit et l'employeur doit informer le travailleur qui lui a transmis l'alerte de la suite qu'il réserve à celle-ci.

Les «lanceurs d'alerte» sous protection

Le travailleur qui lance une alerte en matière sanitaire et environnementale bénéficiera de la protection prévue au nouvel article L. 1351-1 du code de la santé publique. Celui-ci prévoit qu' «aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation professionnelle, ni être sanctionnée ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de traitement, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, soit à son employeur, soit aux autorités judiciaires ou administratives de faits relatifs à un risque grave pour la santé publique ou l'environnement dont elle aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions». Toute disposition ou tout acte contraire sera «nul de plein droit».

Aménagement de la charge de la preuve comme en matière de discriminations

En cas de litige, dès lors que la personne établit des faits qui permettent de présumer qu'elle a relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits relatifs à un danger pour la santé publique ou l'environnement, il incombera à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l'intéressé. Le juge formera sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Sanction de la dénonciation calomnieuse en cas d’alerte abusive

Toute alerte lancée de mauvaise foi ou avec l'intention de nuire, ou avec la connaissance au moins partielle de l'inexactitude des faits rendus publics ou diffusés, pourra être punie de cinq ans d'emprisonnement et 45.000 euros d'amende.

Attention! La protection du salarié «lanceur d’alerte» n’est pas absolue. L’employeur qui aurait sanctionné un salarié ayant lancé une alerte peut toujours apporter la preuve que sa décision (la sanction) était justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l'intéressé. Il lui suffirait d’apporter des éléments de fait établissant des retards répétés ou une insubordination quelconque par exemple. Il y a donc fort à croire que peu de travailleurs mettent cette possibilité d’alerte en oeuvre, faute d’un statut protecteur efficace.

Création d’une Commission nationale de la déontologie et des alertes

La loi institue une Commission nationale de la déontologie et des alertes en matière de santé publique et d'environnement chargée de veiller aux règles déontologiques s'appliquant à l'expertise scientifique et technique et aux procédures d'enregistrement des alertes en matière de santé publique et d'environnement.

* Loi n° 2013 -316 du 16 avril 2013

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