Saisonniers? Vous avez des droits!

Les droits des salariés saisonniers

QU’EST-CE QU’UN CONTRAT DE TRAVAIL SAISONNIER?

 Un employeur peut proposer un contrat de travail saisonnier si son activité consiste en l’exécution de tâches normalement appelées à se répéter chaque année, à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

 

 
A noter: Dans d’autres secteurs d’activité les employeurs proposent des contrats à durée déterminée (CDD), souvent de courtes durées, pour accroissement temporaire d’activité.



En qualité de salarié, vous bénéficiez de trois protections:

• La loi, et notamment le Code du travail.

• La convention collective applicable, qui doit être mentionnée dans votre contrat de travail ainsi que sur votre bulletin de salaire. Vous pouvez la retrouver sur le site www.legifrance.gouv.fr.

• Votre contrat de travail.

La règle la plus favorable est par principe applicable au salarié.

Le contrat saisonnier est un contrat écrit transmis dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche.

Il comporte notamment la désignation du poste de travail, la convention collective applicable, le montant de la rémunération et ses composantes.



La période d’essai

La période d’essai (PE) doit être mentionnée dans le contrat de travail pour être applicable au salarié. Sous réserve de règles plus favorables, la loi prévoit que la PE ne peut excéder un jour par semaine de contrat, et dans les limites de:

Si CDD < 6 mois => PE = 2 semaines maxi

Si CDD > 6 mois => PE = 1 mois maxi

Ex. : pour un CDD de 2 mois, la PE est au maxi de 8 jours (1 jour par semaine, soit 8 semaines x 1 jour)



La durée du contrat

Comme tout CDD, le contrat saisonnier doit comporter un terme:

• précis (une date)

• imprécis (par exemple la fin des vendanges).

Dans ce dernier cas, le contrat doit toujours comporter une durée minimale. Le contrat saisonnier peut comporter une clause de reconduction pour la saison suivante.



Le temps de repos

• La pause quotidienne:

Un repos de 20 minutes doit être accordé à chaque salarié après 6 heures de travail consécutives. Les jeunes de moins de 18 ans doivent bénéficier d’une pause de 30 mn toutes les 4 heures et demi de travail.

• Le repos journalier:

Entre deux jours de travail le repos journalier est au minimum de 12h consécutives pour les moins de 18 ans (art.L3164-1 du Code du travail), 11 heures pour les autres (art.L3131-1 du Code du travail).

Par exception, ce temps de repos peut être réduit jusqu’à 9 heures. L’employeur devant dans ce cas accorder un repos compensateur au moins équivalent.



HCR (Hôtels, cafés, restaurants):
2 jours de repos par semaine dont un jour obligatoirement pris et 2 demi-journées pouvant être différées et reportées à concurrence de 4 jours par mois (art.21 CCN HCR).

• Le repos hebdomadaire:

En principe 24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos journalier mais pour certaines activités saisonnières le repos hebdomadaire peut être différé à condition d’avoir au moins deux jours de repos dans le mois (art L.3132-7)



La rémunération

Toutes les heures effectuées doivent être payées.

Au-delà de la durée hebdomadaire de travail, les heures de travail effectuées sont majorées ou font l’objet d’un repos compensateur. Pour connaître les règles applicables, il convient de comparer les règles légales (art.L3121-22 du Code du travail) et conventionnelles.

Lors du paiement du salaire, l’employeur doit remettre au salarié un bulletin de paie sur lequel figurent notamment le nombre d’heures payées, le taux horaire et la qualification du salarié. Vérifiez que le taux prévu par le contrat soit au moins égal au SMIC horaire et sont au taux prévu par la convention collective, le plus favorable s’appliquant.

Pour les travailleurs soumis à la CCN HCR (convention collective), le 1er niveau de rémunération ne peut être inférieur à 1.01 SMIC. Ex. si SMIC = 9 € ; tx CCN = 9.09 €

Les travailleurs mineurs doivent percevoir une rémunération équivalente au minimum à
• 80% du SMIC pour les moins de 17 ans
• 90% du SMIC pour les 17 ans et plus.

L’employeur doit en principe tenir un décompte des heures travaillées. En cas de doute et pour avoir des preuves vous pouvez, vous aussi, noter vos heures et conserver vos plannings.

Le salarié peut bénéficier d’avantages en nature.

Par exemple, les employeurs soumis à la convention collective HCR doivent nourrir l’ensemble du personnel ou, à défaut, lui verser une indemnité compensatrice pour les repas non pris. Les avantages en nature font l’objet d’une évaluation et soumis à cotisations sociales et à impôts.



La rupture du contrat de travail

Au terme du contrat, l’employeur:

• doit verser une indemnité de congés payés (L.3141-22 du code du travail) et pour les salariés du secteur des Hôtels-cafés et restaurants une «prime à la TVA» équivalente à 2 % des salaires versées.

• ne verse pas de prime de précarité en cas de contrat saisonnier.
Si l’employeur met fin au contrat avant le terme prévu et sauf faute grave du salarié, il doit verser l’ensemble des rémunérations qu’aurait dû percevoir le salarié.

A la fin de la relation de travail, l’employeur doit remettre au salarié:

• un certificat de travail
• une attestation Pôle Emploi
• un bordereau individuel d’accès à la formation (BIAF).



Formation professionnelle

A l’issue de votre contrat, vous êtes informé de votre droit au Congé Individuel de Formation (CIF) par la remise d’un Bordereau Individuel d’Accès à la Formation (BIAF). Cela vous permet de demander à bénéficier d’heures de formation, quel que soit votre statut.

Les travailleurs pouvant justifier d’une saison dans une entreprise de l’hôtellerie ou de la restauration bénéficient d’un crédit de 21 heures de formation. (Se renseigner sur: www.fafih.com)



Prestations maladie

Votre statut de saisonnier vous ouvre ces droits si vous avez travaillé au moins 800 heures pendant un an, ou si vous avez cotisé sur un salaire au moins égal à 2030 fois le SMIC horaire pendant un an.

Les salariés relevant de la CCN HCR bénéficient d’une couverture mutuelle depuis le 1er janvier 2011 (accord du 6 octobre 2010 relatif aux frais de santé).



Prestations chômage

FO a obtenu l’abandon de la limitation dans le temps du droit à l’indemnisation chômage saisonnier, ainsi que du coefficient réducteur.

Grâce à FO les salariés saisonniers sont indemnisés comme les autres.

L’ouverture de droits est conditionnée par la preuve de 122 jours ou 610 heures de travail rémunéré pendant cette période.

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LA PARTICULARITÉ DU CONTRAT VENDANGES

 Le démarrage des vendanges débutera fin septembre. Bon nombre de viticulteurs vont recourir à des salariés temporaires et signer, à cette occasion, des contrats vendanges.

 

 
Dans le secteur agricole, à coté des contrats de travail saisonnier classique, on trouve un contrat saisonnier particulier: le contrat vendanges. Ce contrat de travail permet de recruter un salarié pour les préparatifs des vendanges, leur réalisation (cueillette du raisin, portage des hottes et paniers), les travaux de rangement et de nettoyage du matériel. Tous les salariés, y compris les salariés en congés payés et les fonctionnaires, peuvent être embauchés par le biais du contrat vendanges. La durée du contrat vendanges est limitée à 1 mois. Aucun délai de carence n'est exigé entre deux contrats de vendanges successifs. Un salarié peut conclure - avec le même employeur ou des employeurs différents - plusieurs contrats vendanges successifs sans que le cumul des contrats n'excède, au total, deux mois au cours de l'année civile.

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DROIT AUX PRESTATIONS DE L’ASSURANCE CHÔMAGE

 

 
Depuis le 1er juin 2011, les personnes en chômage saisonnier sont indemnisées selon les règles du droit commun. Pour bénéficier de l’ARE (Allocation de retour à l’emploi), un salarié doit remplir les conditions suivantes:

- avoir été involontairement privé d’emploi (la fin du contrat saisonnier par ex.).

- justifier d’une durée minimale de travail (durée d’affiliation) à savoir 122 jours ou 610 heures de travail: dans les 28 mois qui précèdent la fin du pour les demandeurs d’emploi âgés de moins de 50 ans à la fin du contrat de travail; dans les 36 mois qui précèdent la fin du contrat de travail pour les demandeurs âgés de 50 ans et plus.

- être physiquement apte à un emploi;

- être à la recherche effective et permanente d’un emploi;

- ne pas dépasser un âge limite (âge déterminé pour l’ouverture du droit à une pension vieillesse : 62 ans).

- être inscrit comme demandeur d’emploi.

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DROIT AUX PRESTATIONS DES ASSURANCES SOCIALES

 

 
Les saisonniers ne remplissant pas les conditions de cotisations ou de durée de travail ont droit aux prestations maladie, maternité, invalidité et décès des assurances sociales: s’ils ont travaillé au moins 800 heures en tant que salarié ou assimilé au cours de 12 mois consécutifs (365 jours).

Sont assimilées à du temps de travail les périodes suivantes: chaque journée indemnisée au titre de la maladie, maternité ou de l’invalidité; chaque journée d’interruption due à la maladie non indemnisée; chaque journée d’incapacité temporaire ou de stage de rééducation du fait d’un accident du travail; chaque journée de détention provisoire; chaque journée de congé au titre de la formation professionnelle. S’ils ont cotisé sur un salaire au moins égal à 2030 fois la valeur du SMIC horaire pendant 1 an (19.142,9 euros).



Saisonniers? Vous avez des droits: dépliant FO


 

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AVANTAGES EN NATURE: LA NOURRITURE

L’employeur a l’obligation de vous nourrir gratuitement ou à défaut, de vous allouer une indemnité compensatrice à la double condition: que vous soyez présent au moment des repas; que votre établissement soit ouvert à la clientèle au moment des repas. Pour l’évaluation de l’avantage en nourriture, il convient de se référer au minimum garanti (3,49 euros au 1er juin 2013).

 

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LOGEMENT DES SAISONNIERS:
OBLIGATIONS LÉGALES

 

En cas d’hébergement, les locaux affectés à celui-ci ne doivent pas être inférieurs à 6m2 et 15m3 par personne et doivent disposer de fenêtre donnant directement sur l’extérieur, de lavabos, douches et WC à proximité. La suspension de votre contrat de travail (par exemple en cas de maladie) n’entraîne pas la restitution du logement. En revanche, le logement doit être restitué en cas de rupture du contrat de travail. L’évaluation du logement s’apprécie généralement forfaitairement sur la base de la grille de l’URSSAF.

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LES MENTIONS OBLIGATOIRES SUR LE BULLETIN DE PAIE

Le bulletin de salaire doit être remis obligatoirement au moment du versement du salaire. Il est important de le conserver soigneusement car, en cas de contestation ou de conflit, les informations qui s'y trouvent vous serviront à faire valoir vos droits. Il est recommandé de conserver ce document sans limitation de durée.


Le bulletin de salaire doit comporter les éléments suivants:

Pour l'employeur
- Nom et adresse de l'employeur et dénomination de l'établissement
- Référence et numéro de l'organisme où l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale
- Le numéro de SIRET, code NACE (APE ou NAF)
- Intitulé de la convention collective applicable dans l'entreprise

Pour le salarié
- Nom, prénom, emploi, position dans la classification conventionnelle
- Période et nombre d'heures travaillées (avec distinction entre heures normales et supplémentaires)
- Nature et montant des accessoires de salaires soumis à la cotisation (avantages en nature)
- Montant de la rémunération brute du salaire
- Montant des cotisations salariales et autres déductions
- Montant de la rémunération nette versée
- Date du du paiement du salaire
- Dates de congés et rémunération correspondante.

 

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LA RÉMUNÉRATION

 

En matière de rémunération, il faut veiller au respect du minimum légal (SMIC horaire = 9, 43 euros) et du minimum conventionnel (pensez à vérifier votre convention collective), le plus favorable s’appliquant de droit. L’employeur est tenu de remettre au salarié un bulletin de paie mentionnant la qualification du salarié, le nombre d’heures travaillées et le taux horaire.

La rémunération des travailleurs mineurs peut être plus faible, à savoir:

- pour les moins de 17 ans, la rémunération peut descendre jusqu’à 80% du SMIC;

- entre 17 et 18 ans, la rémunération peut descendre jusqu’à 90% du SMIC.

La mensualisation (salaire mensuel forfaitaire) ne s’applique pas aux travailleurs saisonniers : toute heure travaillée doit être rémunérée, sous peine de donner droit pour le salarié à un rappel de salaire et de constituer pour l’employeur un délit de travail dissimulé. Conservez bien toute preuve du travail effectué, notamment vos plannings et agendas.

Toute heure de travail effectuée au-delà de la durée légale hebdomadaire (35h) doit être majorée ou faire l’objet d’un surcroit de repos compensateur. Sauf convention ou accord collectif contraire, les heures effectuées de la 36e à la 43e sont majorées de 25%. Les heures effectuées au-delà de la 43e sont majorées de 50%.

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LA PRIME TVA

 

En tant que saisonnier vous avez, vous aussi, droit à cette prime au prorata de la durée de votre contrat de travail, sous réserve de justifier de 4 mois d’ancienneté dans la même entreprise ou sans condition d’ancienneté, dès l’expiration de la deuxième saison consécutive effectuée au sein de la même entreprise. Son montant est égal à 2 % de la totalité des salaires bruts perçus plafonnés à 500 €. Pour connaître le montant exact de votre prime TVA rendez-vous ici.

 
FGTA-FO

http://www.fgtafo-calculprimetva.com/

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LES AVANTAGES EN NATURE DES SAISONNIERS

 


 
Ils peuvent notamment être de deux ordres: le gîte et le couvert! Concernant la nourriture, le droit du travail ne prévoit rien de spécifique pour les saisonniers.

Dans le secteur de l'Hôtellerie-Restauration, la convention collective (HCR) prévoit l’obligation de nourrir gratuitement son personnel ou de lui allouer, à défaut, une indemnité compensatrice à la double condition de présence du salarié au moment des repas et d’ouverture de l’établissement à la clientèle au moment des repas.

L’employeur a la faculté de mettre un logement à disposition de son salarié pour la durée du contrat. Ce local ne peut être inférieur à 6m² et 15m3 par personne, doit présenter une fenêtre donnant sur l’extérieur du bâtiment, et disposer à proximité de toilettes, douche et lavabo.

Le logement est alors un avantage en nature soumis aux cotisations sociales et évalué généralement forfaitairement sur la base de la grille de l’URSSAF. Il ne peut être retiré qu’en cas de rupture du contrat de travail, mais pas en cas de suspension (maladie…).

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PROTECTION SOCIALE

 

En principe, pour bénéficier des prestations de l’assurance maladie, vous avez effectué au moins 800 heures de travail salarié au cours de 12 mois civils ou de 365 jours consécutifs, ou vous justifiez d’un montant de cotisations sur la base de 2030 fois la valeur du SMIC.

La prévoyance
L’accord paritaire signé par l’ensemble des organisations syndicales d’employeurs et de salariés existe depuis maintenant 7 ans. De fait, toutes les entreprises et leurs salariés cadres et non cadres, bénéficient de garanties décès, rente d’éducation, rente du conjoint, incapacité de travail et invalidité.

La mutuelle obligatoire
Comme les autres salariés de la branche vous devez être affiliés au régime obligatoire HCR santé dès lors que vous avez 1 mois d’ancienneté dans la même entreprise. Assurez-vous d’avoir bien rempli les documents nécessaires à l’affiliation et d’avoir reçu votre carte de tiers payant pour ne pas avancer de frais.
Coût du régime de base: 32 euros, réparti à parts égales entre vous et votre employeur. Portabilité des droits: suite à la rupture de votre contrat de travail (et sous réserve de bénéficier d’une indemnisation Pôle Emploi), vous maintenez vos droits pour une durée maximale égale à la durée de votre dernier contrat de travail dans l’entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois. Ce maintien des garanties de la mutuelle est, grâce aux négociations menées par la FGTA-FO, gratuit pour vous (sans paiement de cotisation supplémentaire pour l’employeur ou le salarié). Pour en savoir plus sur le régime, le contrat intersaison… une seule adresse: www.hcrsante.fr

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CONTRAT DE TRAVAIL

 

Le contrat de travail saisonnier est prévu pour des durées déterminées pouvant aller de 1 à 9 mois. Bien entendu, l’emploi saisonnier peut ne pas coïncider avec la durée totale de la saison. En revanche, la durée du contrat ne pourra être ni inférieure à 1 mois, ni excéder 9 mois.

Période d’essai
Votre période d’essai ne peut excéder 1 jour par semaine de travail dans la limite de 2 semaines au maximum si votre contrat de travail à une durée inférieure à 6 mois. Pour une durée supérieure, 1 mois d’essai maximum. En cas de rupture du contrat de la part de l’employeur pendant la période d’essai, celui-ci doit vous prévenir:
- 24h à l’avance en deçà de 8 jours d’activité;
- 48h à l’avance en deçà de 8 jours d’activité;
- 2 semaines à l’avance après un mois de présence.

Dans le cas où c’est vous qui décidez de mettre un terme à votre contrat, vous devez prévenir l’employeur 48h à l’avance ou 24h si votre présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.

La durée du travail
Comme pour les autres contrats, la durée du travail dans les HCR est fixée à 39 h hebdomadaire. Une majoration du taux horaire s’applique à partir:
- 35h à 39h = 10%;
- 40h à 43h = 20%;
- 44h et + = 50%.

Le paiement peut être remplacé par un repos compensateur (également majoré) qui sera donné au plus tard à la fin de la saison. La durée maximale journalière est de 11h pour les cuisiniers, 11h30 pour les autres personnels et de 12h pour les personnels de réception. La durée maximale hebdomadaire absolue est de 48h. Elle ne peut dépasser 46h sur une période de 12 semaines consécutives.

Le temps de repos
Le repos hebdomadaire est de 2 jours consécutifs ou non. En cas de fractionnement, toute demi-journée travaillée ne peut excéder 5h.
Le temps de repos entre 2 jours de travail est généralement fixé à 11h consécutives et 12h consécutives pour les moins de 18 ans. Si vous avez 9 mois d’ancienneté dans la même entreprise, vous bénéficiez en plus du 1erMai, de 10 jours fériés par an au prorata de la durée de votre contrat de travail. Si vous travaillez pendant ces jours fériés l’employeur doit vous indemniser en temps ou en argent.

La rupture du contrat de travail
Attention, le contrat saisonnier n’ouvre pas droit à l’indemnité de précarité de 10 %. Votre contrat saisonnier, comme tout CDD, peut être rompu avant l’échéance du terme uniquement: - s’il y a accord des parties;
- en cas de faute grave;
- en cas de force majeur;
- si vous justifiez d’une embauche en CDE.

Au terme du contrat, votre employeur doit vous remettre :
- un certificat de travail;
- une attestation pôle emploi pour vous permettre de faire valoir vos droits au chômage;
- un bordereau individuel d’accès à la formation (BIAF) sur lequel figure l’organisme paritaire agréé de l’employeur.

Le droit à l’assurance-chômage
Depuis le 1er juin 2011, l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) est calculée comme pour tous les salariés de droit commun. Grâce à la FGTA-FO, le coefficient réducteur jusque-là applicable a donc été supprimé.

La FGTA-FO est la seule organisation à s’être battue pour obtenir l’abandon de la limitation dans le temps du droit à l’indemnisation chômage et la suppression du coefficient afin que vous bénéficiiez des mêmes droits que les autre salariés.

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RECONDUCTION DU CONTRAT SAISONNIER

 

Employeur et salarié peuvent (sans limite) conclure des contrats saisonniers pendant plusieurs saisons. Cette succession de contrats saisonniers n’a pas en principe pour conséquence d’instaurer une «relation à durée indéterminée» (pour autant, les durées de chaque contrat saisonnier - dans la même entreprise - sont cumulées pour calculer l’ancienneté).

Aussi, le contrat saisonnier peut prévoir (notamment du fait d’un accord collectif) l’obligation pour l’employeur de proposer au salarié un emploi de même nature pour la saison suivante. Une telle clause, dite «clause de reconduction», peut emporter deux conséquences:

• soit elle constitue une simple «priorité d’emploi» en faveur du salarié et n’a donc pas d’effet sur la nature de la relation de travail ; elle oblige uniquement l’employeur à proposer un emploi et à justifier d’un motif réel et sérieux pour écarter la perspective de «réemploi».

• soit elle constitue une clause de reconduction «automatique», aboutissant à un réemploi «systématique». Le juge peut alors requalifier la succession de contrats en relation unique à durée indéterminée.

Une telle requalification transforme la relation de travail: le salarié est alors lié à l’entreprise par un CDI intermittent que l’employeur ne peut rompre en se fondant sur la fin de saison. Le salarié peut prétendre à la poursuite de son contrat de travail (la prochaine saison) sans modification de celui-ci.

C’est l’ensemble à durée indéterminée qui est pris en compte pour le calcul de l’ancienneté.

Si, en l’absence de cause réelle et sérieuse, le contrat n’est pas reconduit la saison suivante, le salarié a droit à des indemnités de licenciement (qu’il peut cumuler avec des indemnités de rupture anticipée du CDD en cas de rupture injustifiée en cours de contrat).

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LA RUPTURE DU CONTRAT SAISONNIER

 

La rupture peut intervenir au terme du contrat (situation normale) ou de façon anticipée. La cessation au terme du contrat a lieu à l’échéance initialement prévue (date de fin de contrat); si le terme est «imprécis», alors le contrat prend fin au plus tôt à l’expiration de «la période minimale» ou lors de la réalisation de l’objet du contrat (ex: fin des vendanges).

La rupture anticipée est limitée à certains cas: elle est possible par accord entre les parties; employeur et salarié peuvent invoquer la faute grave de l’autre partie (pour le salarié par la voie de la prise d’acte par exemple), une situation de force majeure, l’inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail; le salarié peut également rompre la relation contractuelle en justifiant d’une embauche en CDI.

La rupture anticipée par l’employeur pour une cause autre donne lieu à dommages et intérêts au bénéfice du salarié (somme équivalente au montant des rémunérations restant dues si le contrat s’était poursuivi jusqu’à son terme). Attention, le salarié rompant le contrat en dehors des causes prévues doit également réparer le préjudice subi par l’employeur!

L’employeur est exonéré de l’indemnité de fin de contrat concernant les emplois saisonniers, mais est redevable de l’indemnité compensatrice de congés payés (ne peut être inférieure au 1/10ème de la rémunération totale brute due au salarié).

Documents à transmettre par l’employeur:
- Certificat de travail
- Attestation pôle emploi
- Reçu pour solde tout compte
- BIAF (Bordereau Individuel d’Accès à la Formation)

PROTECTION SOCIALE

DES AIDES ADAPTÉES À VOS BESOINS

Garde d’enfants. Vous pouvez bénéficier de 500 euros pour la garde de vos enfants de moins de 4 ans. L’allocation est doublée dans le cas où les 2 parents travaillent dans les HCR.

Permis de conduire. Si vous avez deux ans d’activité (hors apprentissage réduit) vous bénéficiez d’une allocation forfaitaire de 1.000 euros pour le permis B.

Aide aux parents isolés. Vous élevez un ou plusieurs enfants, vous pouvez obtenir un soutien financier de 1.000 euros pour le premier enfant et 300 euros pour chaque enfant supplémentaire (max 4 enfants). Cette aide est valable uniquement pour les enfants de -18 ans (jusqu’à 26 ans s’ils sont étudiants).

Imprévu financier. Une aide financière ponctuelle est à votre dispostion pour faire face aux imprévus. Chaque situation est étudiée au cas par cas par la commission sociale en fonction du niveau de difficultés rencontré.

Pour en savoir plus et télécharger des dossiers: www.hcr-solidaire.com.

 

 

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SAISONNIERS: LA RÉMUNÉRATION

Toutes les heures effectuées doivent être payées. L’employeur doit vous remettre un bulletin de paie sur lequel figurent notamment le nombre d’heures payées, le taux horaire et votre qualification. Pour information, depuis le 1er janvier 2013, le SMIC est fixé à 9,43 euros brut de l’heure. Aucun salarié majeur ne peut être payé en dessous de ce taux. Seuls les moins de 17 ans perçoivent 80 % du SMIC et les 17/18 ans 90% du SMIC.

La grille conventionnelle:
Echelon I: niveau I 9,52 euros, niveau II 9,73 euros, niveau III 10,21 euros, niveau IV 10,80 euros et niveau V 12,74 euros
Echelon II: niveau I 9,55 euros, niveau II 9,87 euros, niveau III 10,30 euros, niveau IV 10,98 euros et niveau V 14,85 euros
Echelon III : niveau I 9,60 euros, niveau II 10,18 euros, niveau III 10,55 euros et niveau V 18,16 euros

NB: cette grille de salaires, que la FGTA-FO a négociée et signée, est issue de l’avenant n°16 du 10 janvier 2013. Le présent avenant concerne l’ensemble des salariés et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ d’application de la Convention Collective Nationale des Hôtels, Cafés et Restaurants en date du 30 avril 1997.

Hébergement
En cas d’hébergement, les locaux ne doivent pas être inférieurs à 6m2 par personne et doivent disposer d’au moins une fenêtre, de lavabos, douches et WC à proximité. La suspension du contrat de travail (par exemple en cas de maladie) n’entraîne pas la restitution du logement. En revanche, le logement doit être restitué en cas de rupture du contrat de travail.

Nourriture
L’employeur a l’obligation de vous nourrir gratuitement à la double condition:
- que vous soyez présents au moment des repas;
- que votre établissement soit ouvert à la clientèle au moment des repas.
À défaut, l’employeur devra vous verser une indemnité compensatrice pour les repas non pris. Par ailleurs, depuis le 1er janvier 2013, l’indemnité compensatrice de nourriture (ICN) atteint 3,49 euros.

Prime TVA
Durée de votre contrat de travail, sous réserve de justifier de 4 mois d’ancienneté dans la même entreprise ou sans condition d’ancienneté, la même entreprise. Son montant est égal à 2% de la totalité des salaires bruts perçus plafonnés à 500 euros.

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FORMATION ET FORMALISME DU CONTRAT SAISONNIER

 

L’emploi saisonnier concerne des tâches se répétant chaque année à des dates à peu près fixes en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs, et effectuées pour une entreprise dont l’activité obéit aux mêmes variations.

Les variations d’activité doivent être régulières, prévisibles, cycliques et indépendantes de la volonté de l’employeur ou des salariés. L’emploi saisonnier n’est pas limité à certains secteurs d’activité mais concerne essentiellement l’agriculture, les industries agro-alimentaires et le tourisme.

Le contrat de travail saisonnier ne constitue pas un type de contrat particulier : il peut prendre différentes formes (CDD, Contrat de travail temporaire, Contrat de travail intermittent à durée indéterminée). Il est nécessairement écrit (sinon le contrat est réputé être un CDI) et transmis (signé) au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche (dès le premier jour s’il y a une période d’essai).

Mentions obligatoires du contrat:
L’identité des parties;
Le motif de recours (saisonnier : référence au secteur professionnel et à l’emploi);
L’existence éventuelle d’une période d’essai (et sa durée) ;
Le poste de travail ;
Montant de la rémunération & composantes (éventuellement primes, avantages..) ;
Durée du contrat (si CDD) : terme précis (date d’échéance) ou imprécis (la durée minimale pour laquelle il est conclu) ;
Le statut collectif (convention collective applicable ; nom de la caisse de retraite complémentaire ; éventuellement nom de l’organisme de prévoyance).

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GUIDE PRATIQUE DES SAISONNIERS DE L'HÔTELLERIE-RESTAURATION

 

La FGTA-FO lance son guide pratique des saisonniers de l’hôtellerie-restauration.
 
Cette édition 2013 reprend l’essentiel des droits des salariés en contrat saisonnier: rémunération, contrat de travail, protection sociale, formation… La fédération rappelle que les conditions d’embauche saisonnière dans les HCR souffrent d’une certaine opacité liée au caractère ponctuel et limité de l’intervention des salariés en établissement. Ce guide permettra d’avoir accès à toutes les informations juridiques et sociales indispensables pour exercer son activité.
 
 
 



Guide pratique des saisonniers de l'hôtellerie-restauration
 

LES CAMARADES FO DE LA CHARENTE-MARITIME SE MOBILISENT POUR LES SALARIÉS EN CONTRAT SAISONNIER

LES CAMARADES FO DE LA CHARENTE-MARITIME SE MOBILISENT POUR LES SALARIÉS EN CONTRAT SAISONNIER

 

L’union locale FO de Rochefort plus que jamais mobilisé autour de la campagne saisonniers été 2013. Marie-Jo, secrétaire générale de l’union locale, lance «nous sommes les rois de la distribution!» Dès le mois de juin Marie-Jo et ses camarades partaient à la rencontre des travailleurs saisonniers pour les informer de leurs droits. Le 26 juin ils se sont rendus à la maison de l’emploi, la mission locale, l’office du tourisme de Rochefort pour une distribution. «Ce n’est pas simplement de la distribution, c’est un moyen de les rencontrer et leur parler de leurs droits» nous confie la secrétaire générale de l’union locale FO. Puis, le 4 juillet ils sont allés à l’Ile de l’Oléron. Toute l’équipe a sillonné les campings de l’Ile. La prochaine étape c’est Royan et sa côte. L’action est programmée pour le jeudi 18 juillet toute la journée.

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LE «CAMION SAISONNIER» FO
À LA RENCONTRE DES TRAVAILLEURS SAISONNIERS DE LA VENDÉE

 

Première étape du parcours vendéen: le 17 juillet 2013, le «camion saisonnier» de l’union départementale FO de la Vendée sera à la Tranche-sur-Mer. Avec à son bord des militants pour informer et conseiller les salariés en contrat saisonnier. La tournée se poursuivra le 22 juillet aux Sables d’Olonne, le 31 juillet à Saint-Gilles-Croix-de-Vie, le 7 août à Saint-Jean-de-Monts, le 12 août aux Sables-d’Olonne et se terminera le 21 août à La Tranche-Sur-Mer.





PRESSE - COMMUNICATION - VENDREDI 12 JUILLET 2013

Campagne Saisonniers en Vendée!

CONFÉRENCE DE PRESSE LUNDI 1ER JUILLET À LA ROCHE-SUR-YON

 

Dans le cadre de la campagne «saisonniers été» 2013, Philippe Rocheteau, secrétaire général de l’Union départementale (UD) FO de la Vendée organise une conférence de presse le lundi 1er juillet 2013, à 11 heures dans les locaux de l’UD: Bourse du travail 16, Boulevard Louis Blanc 85010 La Roche-sur-Yon - 02 51 36 03 27

Le secrétaire général et Dominique Douin qui est en charge de la campagne présenteront les prochaines actions mises en place pour cet été.
 
85 FO VENDEE
 http://www.force-ouvriere.fr

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