La période d’essai ne peut résulter de la seule signature ...

Contrat de travail

Dimanche 13 septembre 2015

L’accord du salarié au renouvellement de la période d’essai ne peut résulter de la seule signature de la lettre de renouvellement

Balance juridique

La période d’essai peut être renouvelée une fois (art. L. 1221-21 du code du travail) sous certaines conditions.

La première condition posée par l’article L. 1221-23 du code du travail est que le renouvellement soit autorisé par un accord de branche étendu.

Cet accord doit fixer les conditions et la durée du renouvellement.

La seconde condition est que la possibilité de renouveler la période d’essai doit être prévue par le contrat de travail ou la lettre d’engagement (L.1221-23 du code du travail).

La troisième condition tient à la durée du renouvellement [1].

La durée de l’essai, renouvellement compris, ne doit pas excéder 4 mois pour les ouvriers et employés, 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, 8 mois pour les cadres (art. L. 1221-21 du code du travail).

La quatrième condition tient à la nécessité d’obtenir l’accord du salarié au renouvellement de la période d’essai.

Cette condition n’est pas expressément prévue par le code du travail [2].

Il s’agit d’une condition posée par la jurisprudence et relayée par l’administration du travail (Circ. DGT n° 2009-5, 17-3-09).

L’accord du salarié doit être exprès et non équivoque (ex. Cass. soc., 25-11-09, n°08-43008 ; Cass. soc., 15-3-06, n°04-46406).

Cela signifie, a contrario, que l’accord du salarié au renouvellement de la période d’essai ne peut être implicite.

La Haute cour a, par exemple, précédemment jugé qu’il ne peut résulter de la seule poursuite du travail (Cass. soc., 4-10-2000, n°98-44458).

Dans la pratique, la frontière entre accord implicite et accord exprès au renouvellement de la période d’essai peut être poreuse.

En effet, la seule signature du salarié de la lettre de renouvellement de la période d’essai vaut-elle accord du salarié à son renouvellement ?

Cette question était au cœur des débats d’un récent arrêt rendu par la Cour de cassation le 8 juillet 2015 (Cass. soc., 8-7-15, n°14-11762).

En l’espèce, un salarié a été engagé à compter du 17 janvier 2011 sur la base d’un contrat de travail stipulant une période d’essai de trois mois renouvelable. Par lettre du 8 avril 2011, la période d’essai a été prétendument renouvelée pour une période de trois mois expirant le 16 juillet suivant.

Par courrier remis en main propre le 28 juin, il a été indiqué au salarié qu’il était mis fin à la période d’essai.

Contestant la légitimité de la rupture, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes.

La cour d’appel a débouté le salarié de ses demandes en paiement d’indemnités de rupture et d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’arrêt énonce : « que le courrier du 8 avril 2011 contient la manifestation de volonté claire de l’employeur de notifier au salarié le renouvellement jusqu’au 16 juillet 2011 de la période d’essai - le tout étant conforme aux dispositions conventionnelles susvisées - et alors que l’intéressé ne conteste pas que la signature qui y figure sous la mention manuscrite « lettre remise en main propre contre décharge » est la sienne, sa volonté non équivoque de consentir audit renouvellement s’en évince, que ce dernier n’a pas émis de réserves postérieures, et il n’excipe d’aucun moyen de nature à établir un vice du consentement, d’autant plus qu’en sa qualité de cadre de haut niveau il n’a pu se méprendre sur les effets de ce courrier et de sa signature ».

Le salarié a formé un pourvoi en cassation.

La Cour de cassation casse l’arrêt rendu par la cour d’appel en estimant que « la seule signature du salarié sur la lettre remise en main propre prolongeant la période d’essai ne saurait valoir accord du salarié à son renouvellement ».

La rupture de la période d’essai intervenue après un tel renouvellement s’analyse donc en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence. La Cour de cassation avait précédemment jugé que l’accord du salarié ne pouvait résulter de la seule signature d’un document établi par l’employeur (Cass. soc., 25-11-09, n°08-43008 ; Cass. soc., 15-3-06, n°04-46406).

Mais attention à un autre arrêt récent. L’apposition par la salariée de sa signature s’accompagnant de la mention « lu et approuvé » sur la lettre notifiant le renouvellement de sa période d’essai vaut accord exprès de sa part à ce renouvellement (Cass. soc., 21-1-15, n°13-23018).

Les conditions et délais stipulés dans les conventions de branche doivent être respectés par les employeurs de la branche.

Il s’agit de durées maximales. Il est toujours possible de prévoir des durées plus courtes soit par contrat, soit par accord collectif conclu après la date de publication de la loi.

[1] Les conditions et délais stipulés dans les conventions de branche doivent être respectés par les employeurs de la branche.

[2] Il s’agit de durées maximales. Il est toujours possible de prévoir des durées plus courtes soit par contrat, soit par accord collectif conclu après la date de publication de la loi.

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