LOI WARSMANN

LOI WARSMANN: QUAND SIMPLIFICATION RIME AVEC MODIFICATION

 
 

CONTRAT DE TRAVAIL

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LOI WARSMANN: QUAND SIMPLIFICATION RIME AVEC MODIFICATION


À l’issue d’une procédure accélérée, la loi Warsmann relative à la simplification du droit et à l’allégement des démarches administratives a été adoptée définitivement le 29 février et déclarée conforme à la Constitution le 15 mars dernier. Elle vient d’être publiée au Journal officiel du 23 mars 2012.

Cette loi va bien au-delà d’une simple mesure de simplification des textes puisqu’elle s’attaque à certains sujets de fond et modifie ainsi le Code du travail. Parmi les 134 articles de cette loi «fourre-tout» seule une vingtaine concerne le droit du travail, parmi lesquels certains méritent une attention toute particulière.

Modulation du temps de travail

L’un des articles que nous avons fermement combattus dès l’origine concerne la possibilité donnée à l’employeur de mettre en place, par accord collectif, une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, sans que cela constitue une modification du contrat de travail (art. L 3122-6 du nouveau du Code du travail).

Nonobstant le fait que cette disposition vient percuter de plein fouet la négociation engagée sur les accords compétitivité-emploi, elle remet en outre en cause la jurisprudence de la Cour de cassation qui, dans un important arrêt du 28 septembre 2010 (n°08-43161) avait expressément affirmé qu’un accord collectif ne pouvait imposer au salarié une modulation de son temps de travail sans requérir préalablement son consentement exprès.

Le recours déposé devant le Conseil constitutionnel avait fait valoir le fait que cet article portait atteinte à la liberté contractuelle des salariés. Cet argument n’a pas été retenu et le Conseil a considéré que cet article était conforme à la Constitution, dès lors que «cette possibilité de répartition des horaires est subordonnée à l’existence d’un accord collectif applicable à l’entreprise».

Cette disposition est particulièrement dangereuse puisqu’elle va permettre aux employeurs d’imposer encore plus de flexibilité aux salariés, portant ainsi atteinte à leur vie familiale et personnelle, sans pour autant que ces derniers puissent se prévaloir des dispositions plus favorables de leur contrat de travail.

À noter cependant que le législateur a «pris soin» d’écarter les salariés à temps partiel de ce dispositif… Pour ces derniers, la répartition du temps de travail constitue toujours un élément du contrat de travail à temps partiel qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié.

Licenciement du salarié inapte

Autre point sur lequel nous sommes fermement en lutte: le licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle.

Pour rappel, jusqu’à présent, le salarié inapte dont le licenciement était prononcé n’avait pas droit au paiement de son préavis, dans la mesure où il était dans l’impossibilité de l’exécuter, sans cependant que cette inexécution puisse entraîner une rupture du contrat avant le terme du préavis. Le salarié se trouvait donc dans une situation de «non-droit» pendant cette période, ne pouvant percevoir ni son salaire, ni les indemnités de chômage. Il pouvait éventuellement bénéficier d’IJSS, à condition de trouver un médecin acceptant de lui donner un arrêt de travail.

Pour autant, il ne pouvait pas quitter son employeur pendant ce délai de préavis non exécuté, puisqu’il était toujours lié à ce dernier par son contrat de travail.

L’article 47 de la loi tente de régler cette difficulté en rendant effective la rupture du contrat, dès la date de notification du licenciement et non au terme du préavis (art. L 1226-4 du Code du travail). Pour autant, aucune indemnité spécifique ne lui est accordée, malgré notre revendication réitérée de compensation du préavis non effectué, comme cela existe pour l’inaptitude d’origine professionnelle.

La loi prévoit toutefois que la durée du préavis doit être prise en compte dans le calcul de l’indemnité de licenciement.

Congés payés

Dans un arrêt du 24 janvier 2012, la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), saisie d’une question préjudicielle par la Cour de cassation, a notamment considéré que la loi française ne pouvait subordonner l’ouverture du droit à congés payés à une durée minimale de 10 jours de travail effectif (art. L 3141-3 du Code du travail) et que cette exigence était non conforme au droit communautaire.

La loi met la législation française en conformité avec le droit de l’Union européenne puisqu’elle prévoit l’ouverture du droit à congés payés dès le premier jour de travail, le salarié ayant droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

Cette disposition ne sera toutefois applicable qu’à compter du premier jour du troisième mois suivant la publication de la loi au Journal officiel.

Chômage des jours fériés

La loi allège les conditions que doit remplir un salarié afin d’obtenir le paiement des jours fériés chômés. N’est plus exigée que la condition d’ancienneté d’au moins trois mois dans l’entreprise ou l’établissement, alors qu’au préalable, le salarié devait également avoir été présent avant et après le jour férié en question (sauf autorisation d’absence préalablement accordée) et justifier de 200 heures de travail effectif au cours des deux mois précédents (art. L 3133-3 du Code du travail).


FO Hebdo - Mars

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