RESPECT DU DÉLAI DE PRÉVENANCE

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RESPECT DU DÉLAI DE PRÉVENANCE

 

LES EMPLOYEURS NE POURRONT PAS DIRE QU'ON NE LES AVAIT PAS PRÉVENUS


Par un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. soc., 23 janvier 2013, n°11-23.428, FS-P+B), les hauts magistrats viennent combler une lacune législative en matière de rupture de la période d’essai.

En effet, la loi du 25 juin 2008 de modernisation du marché du travail a introduit un article L.1221-25 dans le Code du travail instituant des délais de prévenance, à la charge de l’employeur, lorsque celui-ci rompt le contrat de travail d’un salarié durant la période d’essai. Cet article dispose par ailleurs que «la période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance». Cependant, la loi n’a pas prévu les conséquences en cas de non-respect par l’employeur de ce délai de prévenance. L’arrêt de la Cour de cassation du 23 janvier 2013 vient donc mettre un terme à cette incertitude.

En l’espèce, une salariée a été embauchée avec une période d’essai de trois mois, renouvelée une fois de la même durée. Au dernier jour de cette période, l’employeur lui a notifié la rupture de l’essai en précisant qu’elle serait indemnisée à hauteur d’un mois de salaire, indemnité correspondant à la durée du délai de prévenance inexécuté. La salariée, estimant que son contrat de travail n’avait pas été rompu pendant la période d’essai, a saisi les juridictions d’une demande de requalification en licenciement abusif. Selon elle, le délai de prévenance d’un mois conduisait à ce que la rupture de son contrat de travail intervienne postérieurement à la période d’essai, et par conséquent la rupture devait s’analyser en un licenciement abusif.

Mais les juges de la Cour de cassation n’ont pas suivi ce raisonnement. Ils ont approuvé l’arrêt de la cour d’appel (CA Aix-en-Provence, 23 juin 2011, n°10/22057) et débouté la salariée de ses demandes. La cour d’appel avait retenu que l’article L.1221-25 du Code du travail «fait obligation à l’employeur de prévenir, c’est-à-dire d’informer à l’avance, le salarié qu’il met fin au contrat de travail», et «qu’il ne peut être fait reproche à l’employeur d’avoir rompu abusivement le contrat de travail puisqu’il a clairement notifié à [la salariée], avant la fin de la période d’essai, qu’il mettait fin à ce contrat». L’arrêt de la Cour de cassation précise alors que «la cour d’appel ayant constaté que l’employeur avait mis fin à la période d’essai avant son terme, elle en a exactement déduit que la rupture ne s’analysait pas en un licenciement, alors même que cet employeur n’avait pas respecté le délai de prévenance».

La position des hauts magistrats était très attendue par les praticiens. La loi du 25 juin 2008 avait instauré des délais de prévenance afin d’éviter certains abus en matière de rupture de l’essai à l’initiative de l’employeur. Mais cette loi n’avait pas mis un terme à toutes les difficultés puisque des ruptures étaient toujours en marge des délais de prévenance, d’autant qu’aucune sanction n’était prévue en cas de non-respect de ces mêmes délais.

Désormais, il est clairement établi que le non-respect du délai de prévenance ne s’analyse pas en un licenciement, mais se résout par le versement d’une indemnité venant compenser la durée du délai de prévenance non observé. Il semblerait que les juges aient opéré une distinction entre le moment de la notification de la rupture, qui doit nécessairement intervenir avant le terme de la période d’essai, et le délai de prévenance, qui pourrait s’analyser comme un préavis. Dès lors que le salarié a été informé de la rupture de sa période d’essai avant le terme de celle-ci, la rupture ne peut être requalifiée en licenciement (nécessairement abusif), quand bien même elle interviendrait le tout dernier jour de l’essai.

Quant au délai de prévenance, deux situations sont envisageables. Soit l’employeur rompt l’essai de telle sorte que le salarié peut exécuter son délai de prévenance sans que celui-ci prolonge l’essai au-delà du terme initial, et dans ce cas aucun problème particulier ne se pose. Soit l’employeur rompt l’essai au terme de la période d’essai ou de telle sorte que la fraction non exécutée au titre de la période d’essai ne permet pas l’exercice du délai de prévenance. Dans ce cas, l’employeur devra verser une indemnité à hauteur du salaire que le salarié aurait perçu s’il avait exécuté le délai de prévenance. La situation est alors comparable à celle d’un licenciement où l’employeur dispense le salarié d’exécuter son préavis et verse une indemnité compensatrice correspondant à la durée du préavis.

Par cet arrêt, la Cour de cassation transpose aux délais de prévenance légaux la jurisprudence qu’elle avait adoptée en matière de non-respect des délais de prévenance conventionnels (Cass. soc., 15 mars 1995, n°91-43.642) et contractuels (Cass. soc., 29 juin 1999, n°94-41.132), dans laquelle elle avait jugé que le non-respect du délai de prévenance n’ouvrait droit qu’au versement d’une indemnité compensatrice. Cependant, la cour d’appel a vraisemblablement laissé la porte ouverte à une indemnisation supplémentaire. Dans son arrêt, elle retient que «le paiement d’une indemnité compensatrice du délai de prévenance est inopérant quant au respect de cette obligation». La salariée aurait sans doute pu demander des dommages et intérêts pour le préjudice subi...

Par ailleurs, il convient d’attirer l’attention sur les circonstances dans lesquelles la Cour de cassation a rendu son arrêt. L’employeur avait, de sa propre initiative, précisé qu’il verserait le salaire correspondant au délai de prévenance inexécuté. Quid de l’hypothèse dans laquelle l’employeur ne verserait pas l’indemnité compensatrice? Affaire à suivre...

 
 FO Hebdo - Mai 2013

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