VERS L’EXTENSION DU DROIT À RÉPARATION DES SALARIÉS PROTÉGÉS?

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VERS L’EXTENSION DU DROIT À RÉPARATION DES SALARIÉS PROTÉGÉS?

 

La Cour de cassation a, par un arrêt en date du 27 novembre 2013 (Cass. soc., 27 novembre 2013, n° 12-20301, P+B+R), étendu le droit à réparation des salariés protégés.

En l’espèce, l’inspecteur du travail constate l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail à l’égard d’une salariée protégée, ainsi que l’impossibilité pour l’employeur de la reclasser dans l’entreprise. En conséquence, il autorise le licenciement de cette dernière.

Or, l’inaptitude de la salariée n’est que la conséquence des faits de harcèlement de son employeur. C’est la raison pour laquelle la salariée saisit le conseil de prud’hommes d’une contestation de son licenciement.

Qu’en est-il de la validité d’une décision d’autorisation de licenciement pour inaptitude rendue par l’inspecteur du travail, lorsque cette inaptitude résulte des faits de harcèlement commis par l’employeur? Le salarié protégé peut-il obtenir la nullité de son licenciement au titre de l’article L. 1152-3 du Code du travail?

En ce qui concerne les salariés protégés, l’employeur doit obtenir l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail afin de procéder à leur licenciement. Il s’agit d’une autorisation administrative. Afin de délivrer cette dernière, l’inspecteur du travail n’a pas à rechercher la cause de l’inaptitude. Il doit seulement vérifier la réalité de l’inaptitude physique du salarié et s’assurer que celle-ci justifie son licenciement (CE, 20 novembre 2013, n° 340591).

En conséquence, l’inspecteur du travail peut délivrer son autorisation quand bien même l’employeur serait à l’origine du harcèlement ayant engendré l’inaptitude.

En outre, en raison du principe de la séparation des pouvoirs, le juge judiciaire ne peut pas déclarer nul le licenciement résultant de l’autorisation administrative. À ce stade de la procédure, le salarié protégé est donc lésé.

Au regard de cette dernière remarque, nous pouvons donc noter une différence de traitement entre la réparation des salariés protégés et celle des salariés ordinaires.

En effet, le salarié ordinaire, contrairement au salarié protégé, peut réclamer la nullité de la rupture de son contrat de travail lorsque le licenciement a pour cause des faits de harcèlement. À l’inverse, le salarié protégé ne peut obtenir que la réparation du préjudice subi du fait de harcèlement et non la nullité de son licenciement (Cass. soc., 15 novembre 2011, n°10-10687).

Ainsi, la Cour de cassation a souhaité garantir une meilleure réparation au salarié protégé victime de harcèlement, dont le licenciement pour inaptitude a été autorisé par l’inspecteur du travail. La Haute juridiction judiciaire a énoncé que le salarié peut faire valoir «tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations». Une indemnisation supplémentaire pour le salarié protégé est alors créée.

Pour résumer, la Cour élabore donc un système d’indemnisation sur deux niveaux. Elle prévoit la possibilité d’être indemnisé sur la base de deux préjudices distincts: le préjudice moral et le préjudice tiré de la perte d’emploi. Ainsi, la Cour de cassation permet aux juges de fixer un montant de dommages et intérêts quasi semblable à celui dont bénéficierait un salarié ne disposant pas d’un mandat si celui-ci venait à obtenir la nullité de son licenciement.

 

FO Hebdo - Février 2014

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