Respect du délai de prévenance

Rupture du contrat

DIMANCHE 16 NOVEMBRE 2014

Le respect du délai de prévenance ne peut prolonger la période d’essai !

Veille juridique 10 au 14 11 2014 imagLes Hauts magistrats viennent, à l’occasion d’un arrêt très récent, et destiné à une importante publication (Cass. soc., 5 novembre 2014, n°13-18114, PB), de nous apporter une réponse très attendue quant à l’application du délai de prévenance dans le cadre de la rupture de la période d’essai.

En effet, depuis la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, la rupture de la période d’essai doit être précédée d’un délai de prévenance.

Ce délai varie principalement selon la durée de présence du salarié dans l’entreprise mais, il varie également selon l’identité de l’auteur de la rupture de l’essai. En effet, le délai de prévenance qui incombe à l’employeur qui initie cette rupture diffère de celui incombant au salarié qui prend l’initiative de rompre sa période d’essai (L 1221-25 et L 1221-26 du Code du travail).

Bien que l’article L 1221-25 du Code du travail dispose expressément, en son dernier alinéa, que « la période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance », l’obligation de respecter un tel délai posait, en pratique, de réelles interrogations.

En effet, si l’employeur conserve la faculté de mettre fin au contrat jusqu’au dernier jour de l’essai, comment ne pas dépasser le terme de celui-ci, tout en respectant le délai de prévenance qui lui incombe ? La notification de la rupture peut-elle réellement intervenir jusqu’au dernier jour de la période d’essai ?

C’est à ces questions que la Cour de cassation apporte des éléments de réponse dans l’arrêt qui fait l’objet de notre analyse.

En l’espèce, un salarié a été engagé le 17 janvier 2011 en qualité de directeur commercial avec une période d’essai renouvelable de trois mois.

Par lettre du 8 avril 2011, l’employeur lui a notifié que son essai n’était pas concluant et lui a indiqué qu’afin de respecter le délai légal de prévenance de quinze jours, son contrat de travail serait rompu à compter du 22 avril 2011.

Le salarié, estimant alors que son contrat était devenu définitif parce que le respect du délai de prévenance l’avait contraint à travailler encore six jours après le terme de l’essai, saisit la juridiction compétente afin de faire reconnaître l’existence d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de diverses sommes susceptibles d’en découler.

Débouté par le conseil de prud’hommes, puis par la cour d’appel de Metz, en date du 26 mars 2013, le salarié forma un pourvoi en cassation.

La cour d’appel approuva la décision de l’employeur d’avoir poursuivi le contrat au-delà du terme de l’essai pour respecter le délai légal de prévenance. Pour les juges du fond, seul importait le fait que la rupture ait été notifiée pendant la période d’essai. Ce raisonnement n’a pas été celui retenu par la Haute Cour.

En effet, au visa du dernier alinéa de l’article L 1221-25 du Code du travail cité précédemment, la Cour de cassation casse et annule l’arrêt de la cour d’appel de Metz, considérant « qu’en cas de rupture pendant la période d’essai, le contrat prend fin au terme du délai de prévenance s’il est exécuté et au plus tard à l’expiration de la période d’essai ; que la poursuite de la relation de travail au-delà du terme de l’essai donne naissance à un nouveau contrat de travail à durée indéterminée qui ne peut être rompu à l’initiative de l’employeur que par un licenciement ».

Ainsi, la Cour de cassation ne revient pas sur le principe selon lequel l’employeur peut rompre le contrat de travail jusqu’au dernier jour de l’essai.

S’il décide de mettre fin à l’essai à une date ne permettant plus l’exécution intégrale du délai de prévenance dans la mesure où ce dernier est supérieur à la durée de l’essai restant à courir, il devra tout de même veiller à ce que la relation contractuelle prenne effectivement fin à la date de l’expiration de la période d’essai.

Dans une telle situation, il semblerait alors que l’employeur pourrait se voir réclamer le versement d’une indemnité de nature à réparer le préjudice nécessairement subi par le salarié du fait de l’irrespect du délai légal de prévenance.

Veille juridique 10 au 14 11 2014

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